Chefarzt-Fall geht in die nächste Runde: Diesmal zum EuGH

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Der Fall eines von der katholischen Kirche gekündigten Chefarztes, der es gewagt hatte, sich nochmals zu verheiraten, beschäftigt nun ein weiteres Gericht. Nachdem der Chefarzt gegen die Kündigung geklagt hatte, hatte er von allen Instanzen, zuletzt vom BAG mit Urteil vom 8.9.2011 – Az. 2 AZR 543/10, Recht bekommen, bevor das Bundesverfassungsgericht die Entscheidung kassiert und die Sache an das BAG zurückverwiesen hat.

Der 2. Senat des BAG hat in der zweiten Runde nun mit Beschluss vom 28.07.2016 – Az. 2 AZR 746/14 (A) – entschieden (Pressemitteilung), die Sache vorerst nicht selbst zu entscheiden, sondern dem EuGH gem. Art. 267 AEUV folgende Fragen vorzulegen:

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Wenn außer den Parteien keiner dabei war…

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Im Zivilprozess gilt grundsätzlich eine ganz einfache und eingängige Regel: Wer etwas vorträgt, das zu einem für ihn gewünschten rechtlichen Ergebnis führen soll, der muss dies auch beweisen. Dass das sinnvoll ist, dass weiß jeder gute Beamte, lautet doch Regel Nr. 3 des Beamten-Dreisatzes: „Da könnte ja jeder kommen!“.

Also muss die Partei eines der in der ZPO genannten Beweismittel benennen, nach dessen Erhebung das Gericht sich wie gewünscht überzeugt haben soll. Die häufigsten Beweismittel sind der Zeugenbeweis (zugleich der unzuverlässigste), der Augenschein und das Sachverständigengutachten.

Problematisch wird es für die beweisbelastete Partei – und in der Folge auch für ihren Anwalt – wenn, wie recht häufig, keine Beweismittel existieren außer die eigene Wahrnehmung der Partei und auch keine objektiven Tatsachen vorhanden sind, an die ein Sachverständiger anknüpfen könnte. Denn der Vortrag der Partei ist grundsätzlich nicht ausreichend, wenn der Gegner ihn bestreitet. Denn der Gegner kann in der Regel keinen Gegenbeweis führen, dass etwas gerade nicht geschehen ist.

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Ab 01.10.2016 ist es (fast) aus mit der verpflichtenden Schriftform in AGB

contract-1464917_640Viele allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) enthalten Klauseln, wonach Erklärungen nur dann wirksam sein sollen, wenn sie schriftlich (also handschriftlich geschrieben und/oder unterzeichnet) abgegeben werden. Insbesondere in Arbeitsverträgen sind im Rahmen von sog. Ausschlussfristen Regleungen enthalten, wonach Ansprüche verfallen, die nicht binnen X Monaten schriftlich geltend gemacht wurden.

Die Zulässigkeit solcher Klauseln ergibt sich bisher aus § 309 Nr. 13 BGB, der zurzeit so lautet:

13.
(Form von Anzeigen und Erklärungen)

eine Bestimmung, durch die Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abzugeben sind, an eine strengere Form als die Schriftform oder an besondere Zugangserfordernisse gebunden werden;

Jetzt schon sind solche Klauseln z. B. dann unzulässig, wenn eine Schriftform gefordert wird für bestimmte Erklärungen (Kündigungen etc.), während der Vertrag selbst formlos geschlossen werden kann und geschlossen wurde (so z. B. OLG München MMR 2015, 186). Ist der Vetrag jedoch schriftlich geschlossen, so sind solche Klauseln bisher unzweifelhaft zulässig.

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Klageerhebung prae­cox

Wer unter dem medizinischen Problem leidet, dass der Arzt als Ejaculatio praecox kennt, der (und dessen Partner/in) ist oft zu bemitleiden. Da wird vorzeitig etwas verpulvert, wo doch der spätere „Schuss“ für alle viel befriedigender wäre.

Auch manche Kollegen (und/oder deren Mandanten) scheinen unter eine Variation dieses Problems zu leiden, welches ich „Klageerhebung praecox“ getauft habe. Es ist das Problem, zwanghaft Klage erheben zu müssen, obwohl die Gegenseite zu einer außergerichtlichen Lösung bereit ist, keine Ausschluss- oder Verjährungsfristen zur Klage zwingen und der Gesetzgeber im RVG die außergerichtliche vergleichsweise Beilegung mit höheren Gebühren belohnt.

So auch in einer arbeitsgerichtlichen Klage, die mir auf dem Tisch liegt:

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Gefühlsgesteuerte Holzhammerresistenz

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In dem hier beschriebenen Fall ist mittlerweile die Kündigung des Arbeitgebers – aus dessen Sicht natürlich berechtigt – erfolgt. Man traf sich also beim Arbeitsgericht zur (zweiten) Güteverhandlung mit Geschäftsführer der Arbeitgeberin und dem Mandanten persönlich, damit das Gericht in seiner Weisheit eine salomonische(?) Lösung finden kann.

Die Gegenseite zeigte sich einigungsbereit. Der Mandant könne bis 31.12.2015 weiterbeschäftigt werden, bekomme sein volles Gehalt von 4.000,00 € weiterhin, werde aber ohne Anrechnung von etwaigen Verdienst unwiderruflich freigestellt. Man sei also bereit, insgesamt 24.000,00 € fürs Nichtstun zu bezahlen. Der seit 10 Jahren beschäftigte und 5 Jahre vor der Rente stehende Mandant ist bereit, zum 31.07.2015 zu gehen, will aber, angesichts dessen, dass er in seinem Alter keine Festanstellung mehr finden wird, eine Abfindung von 48.000,00 €.

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Rechtsschutzverweigerungsversicherung

In dem hier beschriebenen Fall haben wir unsere Tätigkeit gegenüber der Rechtsschutzversicherung (RSV) des Mandanten, der ÖRAG, abgerechnet. In insgesamt 14 Fällen – der Arbeitgeber war leider fleißig bei seinen Rechtsverletzungen – sind wir außergerichtlich tätig geworden. Da kam dann ein Gegenstandswert von knapp 70.000 € zusammen (durch Zusammenrechnung nach § 22 RVG).

Verkomplizierend (für die ÖRAG) kam hinzu, dass der Mandant nur bis 2006 und dann ab 2013 (unter neuer Nummer) rechtsschutzversichert war.

So ging das Spiel also los:

  • Erste Antwort: Keine Übernahme, weil ja nur bis 2006 versichert.
    Mitgeteilt, dass Nachfolgevertrag besteht.
  • Zweite Antwort: Keine Übernahme, weil Fälle aus 2012 seien.
    Mitgeteilt, dass das nicht stimmt und nicht erklärlich ist, wieso das angenommen wurde.
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Schika-was?

Manche Arbeitgeber gehen davon aus, dass ihr Wort Gesetz ist und der Arbeitnehmer gefälligst zu tun hat, was man ihm anschafft, egal ob er dafür eingestellt wurde oder nicht. Da soll der Oberarzt auch mal die Toiletten schrubben und der IT-Techniker den Schnee schippen. Ganz besonders allergisch reagiert dieser Typ Arbeitgeber dann auf Arbeitnehmer, die ihre Rechte kennen und sich weigern, solche Aufgaben zu übernehmen. Dann wird der Arbeitgeber erst richtig kreativ mit der Zuteilung schikanöser…äh…sinnvoller Tätigkeiten.

So ergeht es auch einem Mandanten. Er ist als Haustechniker in einer Klinik angestellt, was den Arbeitgeber nicht daran hindert, ihn zum Schrubben der Treppen und Schneiden der Bäume einzuteilen. Der neueste Einfall: Er solle die Bettennotfallrampe abschleifen und neu streichen. Diese soll dazu dienen, im Notfall die Krankenbetten zu evakuieren. Eigentlich eine gute Idee – wenn sie nicht an einem Fenster mit 80 cm Breite angebracht worden wäre. Die Betten sind nämlich mindestens einen Meter breit.

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BVerfG bestätigt, dass kirchliche Arbeitgeber aufgrund von Moralvorstellungen kündigen dürfen

Wie die SZ berichtet, hat das Bundesverfassungsgericht mit Urteil vom 22.10.2014 – Az. 2 BvR 661/12 – das Urteil des BAG vom 08.09.2011 – 2 AZR 543/10 – aufgehoben. Die Bundesrichter hatten damals entschieden, dass eine katholische Klinik einem Chefarzt nicht deshalb kündigen dürfe, nur weil dieser wieder geheiratet habe.

Das BVerfG entschied nun, dass dieses Urteil die Kirchen in deren verfassungsrechtlich garantierten Sonderrechten beschränkt. Die Verletzung der kirchlichen Moralvorstellungen sei als Kündigungsgrund ausreichend.

Damit setzt sich leider die Rechtsprechung des BVerfG fort, wonach die Moralvorstellungen der Kirche über den gesetzlichen Regelungen stehen können, insbesondere denen des AGG. Wie immer man zu den Moralvorstellungen der Kirche steht, so darf man nicht vergessen, dass die Kirchen mit die größten Arbeitgeber des Landes sind und vor allem im sozialen Bereich viele Arbeitnehmer gar keine andere Wahl haben als für ein kirchliches Unternehmen zu arbeiten. Diese sind dann gezwungen, ihr Leben Vorstellungen anzupassen, die viele Gläubige schon gar nicht mehr erfüllen, wenn sie ihre Arbeitsstelle nicht verlieren wollen. Es wäre also an der Zeit, dass der Gesetzgeber die Sonderrechte der Kirchen ein wenig überdenkt, denn dem Notfallpatienten in der Chirugie ist es herzlich egal, ob sein Arzt geschieden ist oder nicht…

Arbeitsgericht Köln: Kein Anspruch auf Weihnachtsgeschenk

Dass das Arbeitsrecht eine Materie ist, in der es besonders oft zu skurrilen Auseinandersetzungen kommt, dürfte jedem Juristen bekannt sein. Dennoch sind auch erfahrene Juristen immer wieder überrascht, aus welchen Gründen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Gericht streiten.

Einen solchen Fall hat jetzt das Arbeitsgericht Köln entschieden. In einer Firma mit 100 Mitarbeitern und einer Tradition langweiliger Betriebsfeiern (etwas das vielen Unternehmen bekannt ist) hatte sich der Arbeitgeber entschieden, sich handfest bei den anwesenden 75 Mitarbeitern der Weihnachtsfeier zu bedanken: Mit einem iPad Mini für jeden Anwesenden, Kostenpunkt ca. 400 Euro (also knapp 30.000 Euro insgesamt). Das wird bei diesen sicher gut angekommen sein.

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